野原グループ、【レガシー産業の働き方改革～男性育休～】男性育休義務化前に開始した男性育休支援制度で、男性育休取得者が増加。「社員が休みやすく、性差なく働きやすい、選択肢のある職場」が目標
BIM設計-生産-施工支援プラットフォーム「BuildApp（ビルドアップ）」で建設業界をアップデートする野原グループは、2022年4月、男性育休の義務化前に、男性育休支援制度を開始しました。
制度開始により、2022年度の男性育休取得者が6名、2023年度の取得予定者が3名と、取得を前向きに検討する社員が増えており、男性育休支援制度が男性社員の育休取得を後押ししていると実感しています。
一方で、育休取得前の引継ぎの大切さと育休明けの働き方をどうするか、といった課題等も見えてきました。
■育休取得促進のための支援制度を利用して育休を取得した新米パパ社員（野原グループ本社前にて）
目次
野原グループの男性育休支援制度とは
野原グループは、男性育休支援制度導入前の約20年間で男性育休を取得した社員は1名と、グループ内の男性社員の育休取得率の低さから、その理由を探るため社内調査を実施しました。
調査の結果、男性社員が育児休業を取得できない理由のトップ3は、「休業中の収入面が不安」、「職場の雰囲気」、「取得している人がいない（前例がない）」と、取得自体に様々な不安を抱えていることが分かりました。
野原グループは、近年、変わる建設業界の「変革のフロントランナー」として、BIM設計-製造-施工支援プラットフォーム「BuildApp（ビルドアップ）」を中心とした建設DX推進事業で、企業成長とともに業界アップデートを目指しています。
変化していく過程で、会社として、社員が抱える不安を少しでも取り除き、建設業界でも、社員が休みやすく、性差なく働きやすい、選択肢のある職場を実現する狙いで、男性育休支援制度を開始しました。
| 制度名 | 男性社員の育休取得促進のための支援制度（男性育休支援制度） |
| 目的 | ・男性社員の育休取得に最大のボトルネックになっている「収入」面の支援 ・「わが子の誕生」という人生の大事なライフイベントを家族と過ごすことで得られる気づきや深まる家族の絆を、社員の働く意欲アップへ ・社員が休みやすく、性差なく働きやすい、選択肢のある職場の実現 |
| 開始時期 | 2022年4月 |
| 内容 | 1）育児休業支援金：育児休業中の基本給の一部を会社より支給 2）育児休業期間：2週間以上の休業を対象とし、最長6週間の期間について支援なお、育休期間も賞与の支給対象期間（休職控除の対象外）とする 3）育児休業取得時の収入シミュレーション提示 |
| 対象者 | 産後8週以内の子と同居し養育する社員。ただし、以下の方は除く ・入社1年未満の社員 ・週所定労働日数が2日以下の社員 ・有期雇用契約の場合、申出日より1年以内に契約が終了する社員 |
| 利用実績 | 【2022/4/1～2022/12/31】1名 【2023/1/1～2023/6/30】6名 |
男性育休取得者の体験談を紹介
生後間もない期間に長く家族全員で過ごせるのはとても貴重な体験（野原グループ株式会社/30代 財務）
| 取得の主な動機 | 妻の「できれば育休を取得して欲しい」の声 |
| 育休申出時期 | 2023年1月下旬 |
| 育休取得期間 | 2023年2月18日～2023年3月3日 |
Q：育休を取得した理由は？
A：妻の出産予定日が近づき、「できれば育休を取得して欲しい」と妻から言われていたことが1番のきっかけでした。
子育てスタートの段階で妻と育児スキルに差がつくと、私自身が気後れしたり、モチベーションが下がりそうだと思い、可能であれば取得したいと思いました。
Q：不安はありませんでしたか（仕事、給与）
A：ありませんでした。男性育休支援制度や、既に育休取得されている男性社員がいたことも大きかったです。人事部から、育休中の給与シミュレーションなどもあり、給与面の不安もありませんでした。
Q：育児休業の取得を検討している方へのアドバイスがあるとすれば
A：自戒も込めてですが、事前の準備と「自分しかできないこと」を無くしていくことが大切だと改めて思います。業務や奥さまの出産のタイミングで、育休を取得しにくいこともあると思いますが、早い段階から業務マニュアルの整備や、周囲との業務分担や調整といった準備をしておけば、育休取得はできると思います。
私の場合、日頃からマニュアル作成や情報共有をもっとしていれば、より長い期間育休が取れたり、育休期間の業務も減らせたりしたのではないかと思います。
妻の里帰り終了から私が育休に入るまでの2週間、ワンオペで対応していた妻の緊張感や大変さがわかりました。育休取得で妻を心身面でサポートできるので、ぜひ育休を取得することをお勧めします。
▼続きはこちら（奥様からのコメントもあります）
育休を取得出来たのも周り方の協力があったから（野原グループ株式会社/30代 事務職）
| 取得の主な動機 | 出産後の妻に少しでも休んで欲しいとの思い（妻任せにしない積極的な育児） |
| 育休申出時期 | 2023年1月中旬 |
| 育休取得期間 | 2023年3月13日～2023年5月31日 |
Q：事業会社での育休取得で、周囲の反応は？
A：上司には育休取得開始の約2ヶ月前に伝えたのですが、快くOKしてくれました。
育休に入ってからの2週間ぐらいは仕事の状況が気になっていたのですが、３週間目ぐらいから育児に集中できました。育休を取得出来たのも周りの方の協力があったからです。
皆さんには本当に感謝しかないです。
その分、育児を頑張ると決めていました。
やはり、育休取得には、職場環境の整備と職場の方の理解が必要だと思います。
私の場合は会社と上司、チームメンバーなど周りの方に恵まれていたと感じています。
ありがとうございました。
Q:育休を取得して感じたことは？
A：妻と同じ目線で子供の世話をする事ができ、共有出来る内容が今まで以上に増えたことは充実感に繋がっています。育休終了後も妻と同じ目線での育児を忘れないようにしていきたいです。
新生時期の数週間は『命』を扱っていることを実感し、毎日が不安でした。夜、寝ている時も、赤ちゃんが息をしているか何度も確認するなど、ほとんど寝る事が出来なかったです。
生後２ヶ月頃からは、子供に絵本を読むなど育児の楽しさをより強く感じています。
■新生児時期の一日 （妻：育児と料理、私：育児、食器洗い、洗濯、お風呂掃除、部屋の掃除）
Q：ジェンダーギャップのない働き方について、どう思いますか？
A：育休取得前に比べ、子育てをする女性・男性の大変さと凄さを感じています。
育休終了後、仕事と育児の両立がポイントになってくるのでバランスを大切にしていきたいです。
短時間勤務制度、テレワーク・時差出勤・フレックス勤務制度、ライフサポート休暇、時間単位の子の看護休暇など、会社が用意してくれている諸制度も活用するのはもちろん、平日も育児参加するためにも残業時間を減らすよう業務効率を上げるよう努めていきたいですね。
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育休前の引継ぎや仕事の準備が一番大切（野原グループ株式会社/30代 設計職）
| 取得の主な動機 | 男性も育児休暇を進んで取る時代、育児に参加したいとの想い |
| 育休申出時期 | 2022年8月 |
| 育休取得期間 | 22023年2月27日～2023年3月28日 |
Q：事業会社での育休取得で、周囲の反応は？
A：上司には妻の出産の半年前、取引先には2か月前に報告しました。
どちらも快く承諾してくれました。
とはいえ、私は設計・積算担当として作図業務をしておりますので、取引先には「育児休暇中は、作図枚数が減る可能性がある」と伝えに行きました。
Q：双子ちゃんの育児は大変だったと思います。ご自身の考え方や価値観に変化は？
A：正直なところ、毎日子供と一緒に入れることに充実しましたが、その分、育児と家事の両立を1人でこなすのは不可能だと感じました。やはり、妻1人だと限界があるので、仕事終わりや休みの日は積極的に育児に参加しようと思いました。
仕事との両立の点で、男性育休を取得するためには、職種に関係なく、上司や同僚のサポートが必要だと思います。
Q：育児休業を検討または取得予定の方にアドバイスするとすれば？
A：育休前の引継ぎや仕事の準備が一番大切だと思いました。
在宅で仕事ができるとはいえ限度があります。
育休前にきちんと、育休中の仕事内容について部署内で話し合う必要があると感じます。
▼続きはこちら（上司からのコメントもあります）
男性育休取得体験談から見えてきた課題と「選択肢のある働き方」
野原グループ全体で、男性育休取得可能者は平均10～20名/年です。
男性育休支援制度開始前の18年間の男性育休取得者は1名でしたが、本制度導入初年度（2022年度）で、6名が育休を取得しています。
また、2023年度の取得予定者が3名と、取得を前向きに検討する社員が増えており、男性育休支援制度が、男性社員の育休取得を後押ししていると実感しています。
一方で、男性育休取得者の体験談から分かったのは、育休取得前の引継ぎの大切さと育休明けの働き方をどうするか（日ごろからの業務体制の在り方を含む）です。
野原グループが、かねてより推し進めてきた、「社員が休みやすく、性差なく働きやすい、選択肢のある職場」は、完成形はなく今後も追求してく必要性を強く感じました。
男性育休取得体験談から見えてきた主な課題
1.育休取得前の引継ぎ
2.育休明けの働き方
↓
育休取得期間だけが特別ではなく、育休明けも、子育て世代の社員が無理なく、仕事と育児を両立できるような環境（日ごろからの業務体制の在り方や業務効率化の取組みなど）・制度のより一層の整備を検討する余地がありそう。
【参考】野原グループでは、すでに、短時間勤務制度（育児に限定しない）、テレワーク・時差出勤・フレックス勤務制度、ライフサポート休暇、時間単位の子の看護休暇などの諸制度を運用
野原グループについて
野原グループ株式会社を中心とする野原グループ各社は、「CHANGE THE GAME.クリエイティブに、面白く、建設業界をアップデートしていこう」のミッションのもと、変わる建設業界のフロントランナーとしてステークホルダーの皆さまとともに、サプライチェーンの変革と統合を推し進めます。
社会を支える建設産業の一員である私どもが、業界から排出される廃材量やCO2の削減、生産性向上による働き方改革を実現し、サステナブルに成長していく未来の実現を目指します。
https://nohara-inc.co.jp
資料
【体験談の全容PDF】
https://prtimes.jp/a/?f=d19866-192-22338b589668959396eb1c6352933230.pdf
関連サイト
・育児休業取得支援制度の創設について（2022/4/4）https://nohara-inc.co.jp/news/recruit/5995/
・The NOHARA TIMES Vol.26 ジェンダーギャップのない働き方ができる会社を目指して【歩み編】
・The NOHARA TIMES Vol.27 ジェンダーギャップのない働き方ができる会社を目指して【リアル編】
https://nohara-inc.co.jp/nohara_times/6593/
以上
